Blind date på jobbmarkedet

Det er en kjensgjerning at mange jobbsøkere ikke blir kalt inn til jobbintervju på grunn av trekk ved deres profil som er irrelevante for egnetheten til å utføre jobben de søker på. Kandidater av et visst kjønn, alder, etnisk tilhørighet, seksuell legning (listen er lang) har så lenge vi kan huske opplevd å bli diskriminert i rekrutteringsprosesser, både internasjonalt og i Norge (Midtbøen et al, 2019) og situasjonen har ikke forbedret seg med tiden (Midtbøen et Quillian, 2021): visse søkergrupper velges oftere bort i seleksjonen av kandidater å intervjue, selv om de er like kvalifiserte som øvrige søkergrupper.

Anonyme jobbsøknader er et interessant virkemiddel for å forebygge denne type diskriminering og samtidig sikre at man intervjuer de best kvalifiserte søkerne.

Tiltaket går ut på å anonymisere og utelate informasjon i søknadsbrev og CV som kan gi grunnlag for å diskriminere en kandidat. Dermed sikrer man at første gjennomgang av kandidater til en stilling utelukkende utføres på grunnlag av vedkommendes kompetanse. Tiltaket har blitt tatt i bruk i mange land med gode resultater i form av at kandidater med minoritetsbakgrunn like ofte ble kalt inn til intervju som øvrige kandidater (alt annet like) når den som ansetter ikke vet noe om kjønn, alder eller navn til kandidaten (Rinne, World of Labour).

Hva er så situasjonen i Norge? Resultatene fra bruken av anonyme søknader er hittil blandet.

Et eksperiment i regi av Kommunal- og moderniseringsdepartementet i 2019 (NRK 2021 & DFØ-rapport 2021:3) gikk ut på å gjemme navn og landbakgrunn på jobbsøkere i en bestemt periode. Sammenligning med resultatene før anonymiseringen viste at «anonymisering av stillingene ikke ga en tydelig økt andel med innvandrerbakgrunn til intervju». Bildet er mer nyansert når vi vet at innvandrere ikke er betydelig underrepresentert i statlige stillinger og at det allerede er et krav om at minst én utenlandsk kandidat skal intervjues for hver utlyste statlige stilling.

Ser man på et bredere eksperiment fra 2012 (Midtbøen et Rogstad, 2012), finner vi mer oppløftende resultater med bruk av anonymiserte søknader. Et eksperiment på tvers av flere bransjer i både det offentlige og private viser at utlendinger diskrimineres, selv når de er like kvalifiserte, og at forskjellen fra privat til offentlig sektor er signifikant: det er 25 prosent mindre sannsynlig at kandidaten med utenlandsk navn blir kontaktet av en privat enn en offentlig arbeidsgiver. Dette tyder på at det er verdt å eksperimentere mer med bruk av anonyme søknader i Norge.

Fordelen med anonyme søknader begrenser seg nemlig ikke bare til at det fjerner muligheten for å diskriminere bort kandidater, men også til å diskriminere frem kandidater basert på egenskaper som er irrelevante for stillingen. Prinsippet om meritokrati – at samfunnet belønner den enkelte utelukkende basert på kompetanse og innsats – er en grunnstein i vårt demokrati og arbeidsliv. Gjennom gratis og felles utdanning til alle oppnår vi ikke bare et mer rettferdig samfunn, men også et samfunn med mer økonomisk vekst (Bloomberg 2021).

Organisasjoner flest har et legitimt mål om å reflektere samfunnets mangfold i sin arbeidsstokk, men det er sannsynlig at man i flere tilfeller ikke selekterer de mest kvalifiserte kandidatene, da man ønsker å øke eller sikre mangfoldet blant de ansatte. Utfallet blir da at prinsippet om meritokratiske ansettelser viker for mangfoldsmålet.

En kompliserende faktor er at diskrimineringen ofte skjer ubevisst. Det er vanskelig ikke å la ubevisst «skjevhet» (unconscious bias) påvirke seleksjonsprosessen og selektere kandidater som enten ligner en selv (affinity bias) eller oppfyller mangfoldsmålene til organisasjonen (Beapplied, 2020).

Bruk av anonyme jobbsøknader innebærer dog ikke at man tilsidesetter ambisjonen om å skape en mangfoldig arbeidsstokk, men heller at man sikrer at kun tilstrekkelig kompetente kandidater vurderes videre i ansettelsesprosessen. Når man så sitter med en gruppe tilstrekkelig kompetente kandidater, kan det være legitimt å avsløre kandidaters identitet som grunnlag for videre seleksjon før man kaller inn til intervju.

Tilfeller der søkerbasen viser seg å være lite mangfoldig ved bruk av anonyme søknader understreker viktigheten av å arbeide for å tiltrekke et større mangfold av søkere

Årsakene til at søkerbasen ikke er mangfoldig nok er varierte: er man «heldig», begrenser utfordringen seg til at man helt enkelt ikke har klart å markedsføre seg godt nok overfor samtlige søkergrupper. Er man uheldig, er problemet mer strukturelt: det finnes rett og slett for få kompetente kandidater fra den gitte befolkningsgruppen.

Anonymiserte søknader er en lavthengende frukt for å bidra til å forebygge diskriminering i ansettelsesprosesser og samtidig styrke meritokratiet. Flere organisasjoner burde ta det i bruk.